今年度も上半期を終えようとするなか、部門の目標について共有し続けることの難しさに度々悩みます。

自施設が採用している目標管理（Management by Objectives）とは、「組織目標をブレークダウンした個人目標を各個人が設定し、その目標や実行計画をチーム内で共有することは、目標達成に有用な情報の共有を促進し、動機づけに影響を及ぼすと考えられる。個人目標を本人と上司だけで共有するのではなく、チーム内のメンバーで共有することが目標達成への動機づけにおいて重要であるといえる」とあります。

理学療法部門でもリーダーとメンバーが面談を行い、各職員の個人目標を確認し部門目標を立てるといった作業は行っていますが、３ヶ月・半年・1年と過ぎる中で、この目標が共有されていないことに気付かされます。

作佐部孝哉 著の「ミドルマネジメントの正解」では、次のようなことが書かれていました。

著者はチームの年度方針を定期的にミーティング等で説明し理解してもらうようしていましたが、自身が思っているほど大事なポイントがメンバーに伝わっている手応えがなく、「自分事化」してもらえなかったのです。すると、メンバーから「なぜその答えにたどり着いたのかといった過程を共有していないため記憶から消えてしまう」と言われ、それ以降、メンバーが年度方針を立てるということを考えつきました。また、チームの方針だけでなく、リーダーの目標も考えてもらうことも付け加えました。

これらのメリットは、

[メリット１]　メンバーの理解度が分かる；メンバーがチームの戦略、リーダーの状況をどこまで理解してくれているかがわかる。

[メリット２]　自分の優先順位を理解してもらえる；リーダーの状況を理解しつつ、その中で特に優先度を高く設定している点を共有できる。

[メリット３]　メンバーの視座が上がる；メンバーにチームやリーダーの目標を「代わりに」考えてもらう経験を通して、リーダーがどういう視座でチームやメンバーを見ているのかを理解してもらう。

[メリット４]　自分では見えなかった新しい切り口や領域に気付く；現場の情報やメンバーの意見を取り入れることで、今まで気付かなかった切り口や領域についてのヒントを得ることができる。

[メリット５]　チーム内での合意形成ができる；やらされ感ではなく自身の目標として責任を持って取り組んでもらうことができる。

もちろん上記方法を取り入れる前に、日々のメンバーとのコミュニケーションやリーダーの在り方が土台となりますが、リーダーとメンバーの役割と関係性の再構築を促し、部門の成長に繋がっていくのではと感じました。

最後に、先日ご逝去された稲盛和夫氏の言葉、 “もうダメだという時が仕事の始まり -ものごとを成し遂げていくものとは、才能や能力というより、その人のもっている熱意や情熱、さらには執念です。すっぽんのように食らいついたら離れないというものでなければなりません。もうダメだ、というときが本当の仕事のはじまりなのです- ”

まだまだやりきっていないはずなのに、「もうダメかも」と思ってしまうことは多々ありますが、そこからが仕事の始まりなんだと、下半期も頑張っていきたいなと思いました。

2022年9月15日

O.H

＜参考文献＞

作佐部 孝哉:「ミドルマネジメントの正解」、河出書房新社 2020

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